En France, l’avenant salarial 2022 est plutôt abondant

L’avenant salarial du travail de l’Enfantement, de l’Attribution et de l’Accouplement a abondant, par un arrêté du 16 brumaire 2021 publié au Revue formaliste du 27 brumaire, l’liant du 9 juin 2021 proportionnel aux salaires minima conventionnels annuels entre la souche professionnelle des organismes de racine du 10 juin 1988.

Les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation ont négocié et conclu un avenant portant sur les salaires minima pour l’année 2022. L’accord a été signé le 18 mai 2021, est applicable à cette date et est en cours d’extension.

Ces salaires constituent un minimum. Les salarié·e·s peuvent percevoir une rémunération plus élevée, mais pas plus faible.

Bon à savoir : le minimum conventionnel doit figurer à titre d’information sur les bulletins de salaire des salarié·es de la branche.

Ainsi, un avenant au contrat de travail est nécessaire en cas de modification du salaire. Si le salarié accepte, l’avenant au contrat de travail pour augmentation du salaire ou pour réduction du salaire est réalisé.

Modification de la nature de l’emploi du salarié

L’employeur peut modifier les missions du salarié et l’affecter à un nouveau poste ou dans un nouveau service tant que les missions correspondent à ses qualifications. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire et le salarié ne pourra pas s’opposer à ces changements.

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Toutefois, si les changements proposés au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, le salarié est en droit de refuser les modifications, qui doivent au préalable faire l’objet d’un avenant à son contrat de travail.

Par exemple : un avenant au contrat de travail sera nécessaire dans le cas d’un retrait de responsabilité, d’une réduction des tâches secondaires, d’un déclassement ou d’une rétrogradation disciplinaire.

Modification du lieu de travail

En principe, sauf si une clause de mobilité est mentionnée dans le contrat, la mutation d’un salarié ne correspond pas à une modification de son contrat de travail. Toutefois, si la mutation a un réel impact sur la vie privée du salarié, il sera nécessaire de modifier le contrat de travail.

Par exemple : un avenant au contrat de travail ne sera pas nécessaire pour le transfert du lieu de travail d’un salarié dans un même bassin d’emplois. En revanche, si le nouveau lieu de travail se situe dans une autre zone, on considère qu’il y a un véritable impact sur la vie personnelle du salarié, et qu’il est donc nécessaire d’obtenir son accord.

Modification de son temps de travail

Si les horaires de travail ne sont pas renseignés dans le contrat, l’employeur peut les réaménager sans le modifier.

Par exemple : les salariés peuvent être amenés à effectuer plus de 35h durant une certaine période plus chargée, et moins de 35h durant les semaines suivantes.

Toutefois, lorsque la durée du temps de travail est définie dans le contrat, les situations suivantes nécessitent un avenant au contrat de travail :

  • le passage d’un horaire fixe à un horaire variable ;
  • le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu ;
  • le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour et inversement ;
  • la réduction du temps de travail qui s’accompagne d’une réduction de salaire.
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Vous l’aurez compris, le recours à un avenant au contrat de travail peut être tout à fait évident dans certaines situations et nécessite plus de réflexion dans d’autres. Une fois que vous avez déterminé la nécessité ou non de recourir à un avenant, vous pouvez passer à la rédaction !

Le cas particulier du motif économique pour l’avenant salarial

Si les modifications apportées au contrat de travail sont faites pour un motif économique, comme le redressement judiciaire ou la liquidation judiciaire, certaines conditions peuvent être modifiées.

En effet, la modification du contrat de travail impose une information du salarié par l’employeur via LRAR, suivie d’un délai de réflexion d’1 mois permettant au salarié de prendre sa décision. En présence d’un motif économique motivant la modification, ce délai est réduit à 15 jours.

Dans cette situation, si le salarié ne donne pas de réponse, la modification du travail s’applique. De plus, le salarié n’aura aucun recours.

Comment faire un avenant salarial ?

Comme nous venons de le voir, si les changements apportés ne portent pas sur des éléments essentiels, la modification du contrat de travail se fait sans avenant. Dans le cas contraire, si la modification du contrat de travail opère un changement des éléments essentiels de celui-ci, vous devez donc rédiger un avenant.

Comment réaliser un avenant au contrat de travail ? Avant de se lancer dans la rédaction, il est recommandé de vous entretenir avec votre salarié, afin de dissiper tout malentendu et de vous expliquer sur les raisons et les détails de la modification.

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Une fois la discussion réalisée, vous pouvez passer à la rédaction de l’avenant. Votre document devra notamment comprendre les éléments suivants :

  • l’identité de l’employeur et du salarié ;
  • la qualification du salarié ;
  • les dispositions du contrat qui seront modifiées ;
  • la modification apportée ;
  • les dispositions restant inchangées ;
  • la date à laquelle la modification prend effet ;
  • signature, date et lieu.

Exemple d’avenant au contrat de travail : pour réaliser un avenant salarial au contrat de travail pour passage en temps partiel (invalidité), vous devez indiquer :

  • qui est l’employeur et qui est le salarié, ainsi que leurs fonctions ;
  • les dispositions de contrat qui vont être modifiées, ici les articles portant sur la durée du temps de travail ;
  • la modification apportée, ici le passage d’un temps plein à un temps partiel pour cause d’invalidité ;
  • la date à partir de laquelle la modification s’applique, donc le point de départ du temps partiel du salarié.

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